«1С:Зарплата и управление персоналом КОРП» (далее по тексту – ЗУП КОРП) помогает оценивать эффективность источников подбора персонала.
Например, компании требуются менеджеры по продаже. Такая вакансия была размещена на сайте и в газете. По отчёту, полученному в программе, будет видно, где выгоднее размещать вакансии – на сайте или в газете.
Рисунок 1. Взятые за период расходы, распределены по источникам размещения вакансииПараметры оценки эффективности источников подбора. В ЗУП КОРП оценивать источники подбора персонала можно по различным параметрам. Рассмотрим некоторые из них:
- По количеству пришедших кандидатов. Например, по вакансии, опубликованной на сайте, за неделю в компанию обратилось 10 кандидатов, а по вакансии, опубликованной в газете – 3 кандидата.
- По количеству принятых на работу сотрудников. Например, из кандидатов, узнавших о вакансии с сайта, было принято на работу 7 человек, а из кандидатов, узнавших о вакансии из газеты - 1 человек.
- По компетенциям поступающих кандидатов.
Например, мы ищем кандидатов на должность операторов колл-центра. Для нас первостепенное значение имеет стрессоустойчивость кандидата. Каждый кандидат проходит тестирование, на котором мы определяем уровень стрессоустойчивости. Программа покажет, какие кандидаты наиболее стрессоустойчивые – те, которые ищут вакансии в газете, или те, которые ищут на сайте.
Стоимость принятого на работу кандидата. Основным показателем эффективности источника подбора является средняя стоимость принятого на работу кандидата.
Например, мы искали менеджеров по продажам. Разместили вакансию в газете и на сайте. За определенный период заплатили газете 50 тугриков, а сайту за тот же период – 60 тугриков. На вакансию из газеты откликнулось несколько человек, но из них на работу мы приняли одного. Из кандидатов, пришедших по вакансии, опубликованной на сайте, мы трудоустроили 3 человек. Отсюда можно вычислить, что стоимость одного кандидата от газеты стоит 50 тугриков, а от сайта – 20. Следовательно вакансию менеджера по продажам эффективней публиковать на сайте, чем в газете.
Рисунок 2. Расходы на поиск одного кандидата в источниках размещения вакансии
Данные в таблицах. При необходимости сведения о кандидатах и затратах можно анализировать в подробных таблицах.
Таблицы показывают все, что может понадобиться для анализа: общие затраты, количество кандидатов, среднюю цену кандидатов, отношение доли затрат к доле кандидатов и пр.
Например, мы весь прошедший год размещали все вакансии и в газете, и на сайте. Теперь нам нужно понять, эффективно ли размещать вакансии для IT-специалистов в газете, а для рабочих – на сайте.
Чтобы сделать вывод, посмотрим отчет. На приведенном ниже рисунке источник 1 – газета, источник 2 – сайт. Сравним данные.
Обратим внимание на колонку «Средняя цена приема». Она показывает сколько в среднем стоит один принятый на работу кандидат, который откликнулся на вакансию, опубликованную в данном источнике. Мы видим, что поиск сотрудника на рабочую должность посредством газеты стоит дешевле, чем с помощью сайта.
Теперь так же сравним данные о поиске IT-специалистов. Тут результат сравнения оказывается противоположным. Поиск IT-специалистов с помощью сайта дешевле, чем посредством газеты.
Рисунок 3. Отчет о кандидатах и затратах на категорию вакансий в источниках подбора персонала
Например, мы искали дворников с помощью газеты «Работа в радость» и газеты «Работа каждому». Теперь нам нужно понять, какая газета больше подходит для поиска дворников. Снова обратимся к колонке «Средняя цена приема» на приведенном ниже рисунке. Сравним данные и убедимся, что обе газеты одинаково эффективны.
Рисунок 4. Отчет о кандидатах и затратах на вакансию в источниках подбора персонала
