Казалось бы сегодня не вызывает сомнения факт, что профессиональное управление персоналом влияет на результативность и эффективность любой компании. Но, проводя диагностику компании, как консультант по организационному развитию, я снова и снова сталкиваюсь с интересной ситуацией. Наличие большого числа проблем в области управления персоналом является откровением для владельцев многих организаций. Например, отсутствие системы контроля и отчетности, комплексных систем подбора, адаптации, обучения и развития персонала. Все это непосредственно влияет на эффективность работы сотрудников и усложняет работу команды в целом. Часто собственники узнают только в процессе диагностической сессии, что руководители отделов видят причины недостаточной результативности бизнеса в отсутствии обучения новичков и действующих сотрудников, отсутствии возможностей для эффективной оценки персонала, слабой осведомленности сотрудников и т.д. Проблему же высокой текучки руководители бизнес подразделений связывают с отсутствием профессиональной адаптации и недостатком мер по сохранению и удержанию сотрудников.
Бывают и другие ситуации. Проблемы в целом понятны и осознаются как руководителями подразделений, так и собственником, но только они не решаются или решаются по остаточному принципу руками этих же самых руководителей. И, к сожалению, решаются непрофессионально. И это естественно, потому что управление человеческими ресурсами это профессия, которая предполагает владение знаниями, методиками, технологиями, специализированным программным обеспечением. В таких компаниях персонал подбирает кадровик, секретарь или стороннее кадровое агентство, а обучение осуществляется непосредственно на рабочем месте. Стоит ли говорить, что сотруднику, обученному таким образом, потребуется гораздо больше времени на освоение профессии и достижение результата. Обратная связь по результатам работы предоставляется здесь только в случае из ряда вон выходящих нарушений. Работа с кадровым резервом не проводится, а значит компания испытывает трудности с открытием новых направлений и не может произвести своевременную замену нерезультативного руководителя. И это промедление в области управления персоналом приводит к задержке развития компании в целом, что на сегодняшнем конкурентном рынке, недопустимо.
Приведу пример из практики. Несколько лет назад я была приглашена в компанию, работавшую на рынке ПО, в качестве бизнес-тренера для обучения продавцов. Осмотревшись на месте, я увидела, что в течение полугода компания не может привлечь на работу менеджеров по продажами и работе с клиентами, потому что отсутствует технологичный рекрутинг. Руководители тратят до 50% на обучение новичков, которые не приживаются из-за отсутствия адаптации.
Через несколько месяцев после появления HR подразделения из 3 сотрудников отделы были укомплектованы, в компании появились новые руководители, за каждым Департаментом был закреплен тренер-консультант, который выполнял функцию HR бизнес-партнера Директора департамента. Помимо этого, была автоматизирована система поиска, хранения, учета всех этапов работы с кандидатами и управления вакансиями, что позволило значительно сократить время на рутинные операции и сконцентрироваться на задачах, связанных с ростом прибыли компании. Сама компания уже через год вернулась на свое законное место в 5-ке лидеров рынка. И все это, благодаря выстроенной системе управления персоналом.
Накопленный опыт в области управления персоналом и автоматизации HR – процессов позволяет нам предложить нашим клиентам программы, которые способны решить большинство проблем в сфере управления персоналом организаций.
1. Программа «Акселератор СУП».
-
Диагностическая сессия «Аудит СУП», в ходе которой участники самостоятельно формулируют все проблемы компании в системе управления персоналом. В отличие от типичных аудитов, которые базируется на изучении документов и многочасовых интервью с представителями различных уровней компании, наш метод диагностики позволяет выявить все проблемы компании в течение 1 дня. Мы не только озвучиваем и визуализируем все проблемы, но и создаем единое понятийное пространство для собственника, генерального директора, менеджеров, ключевых сотрудников, HR специалистов компании. Участники сессии систематизируют проблемы: классифицируют их, раскладывают по полочкам, группируют в блоки для последующего совместного решения.
-
Анализ чек - листов, заполненных топ-менеджерами. В основе опросникам лежат конкретные индикаторы состояния дел по управлению персоналом. Анализ результатов позволяет поставить объективный диагноз и определить основные направления для работы.
-
Сессия «Акселератор СУП» позволяет выделить приоритетные группы проблем, сформулировать задачи и сформировать команды для их решения.
-
Предоставление заключения о состоянии СУП с конкретными рекомендациями и предложениями по улучшению ситуации. Заключение формируется на основании 3 источников:
- результаты командного аудита;
- данных чек-листа;
- приоритетов компании, определенных на сессии «Акселератор СУП»
2. Программа «1С: ЗУП КОРП», как комплексная система автоматизации HR процессов
-
Подбор и адаптация: Поиск и отбор кандидатов, размещение вакансий на популярных интернет-сайтах и загрузка резюме кандидатов по заданным требованиям. Поддержка процедур адаптации, планирование и контроль выполнения мероприятий, связанных с перемещением сотрудника
-
Оценка: Возможность проведения оценки кандидатов на этапе отбора. Проведение оценки сотрудников компании, как по результатам работы, так и по компетенциям.
-
Обучение: Формирование системы обучения, управление карьерой и развитием сотрудников. Формирование кадрового резерва и управление талантами.
-
Мотивация: Разработка и реализация систем мотивации. Сравнительный анализ различных мотивационных схем, возможность выбора наиболее эффективной. Поддержка грейдов.
-
HR Аналитика: Формирование аналитических отчетов по всем блокам управления персоналом
Очевидно, что не все компании могут себе позволить принять на работу профессионального высокооплачиваемого директора по персоналу и предоставить ему все ресурсы для модернизации HR. Да и далеко не всегда это является необходимостью. Гораздо важнее решить конкретные задачи и научить компанию самостоятельно делать это в будущем, а именно:
-
формировать и корректировать основные бизнес-процессы работы с персоналом: подбор, адаптация, обучение новичков и развитие действующего персонала компании, работа с кадровым резервом, оценка персонала и др.;
-
повысить эффективность HR процессов и снизить их зависимость от конкретных сотрудников с помощью специализированного ПО и других инструментов современного HR;
-
наладить постоянный конструктивный диалог между руководителями подразделений и специалистами по управлению персоналом.
-
сформировать культуру взаимодействия, которая позволит не искать виновных в отсутствии сотрудников, например, а действовать сообща для решения задачи.
В нашей команде работают настоящие профессионалы, эксперты в области построения и автоматизации бизнес-процессов:
Дарья Молчанова:
-
консультант по управлению персоналом и организационному развитию,
-
сертифицированный специалист по методологии Адизеса,
-
спикер проекта «ПростоHR. Это просто»,
-
автор курса «Управление персоналом. Путь к мастерству»,
-
опыт управления и консультирования более 15 лет.
Ольга Логинова:
- ведущий консультант по блоку HR и расчету зарплаты
Наталья Геллер:
-
руководитель HR проектов,
-
эксперт в области менеджмента, продаж и управления персоналом,
-
управленческий опыт более 10 лет,
- реализация ряда значимых проектов в построении системы подбора и адаптации персонала.
