Как получить точную информацию о должности?
Когда руководитель обращается в отдел по работе с персоналом и просит подобрать сотрудника, ча-сто он описывает общие качества. Эти общие качества с одной стороны не помешают ни одному сотруднику компании от уборщицы до заместителя директора. Например, руководитель хочет исполнительного, старательного, пунктуального сотрудника.
С другой стороны, руководитель не всегда может объяснить, насколько должны быть выражены ка-чества, которые он указывает. Например, руководитель просит подобрать исполнительного со-трудника. Но насколько тот должен быть исполнительным? У требуемого сотрудника исполни-тельность должна быть ближе к дотошности или ближе к безотказности? Вдруг это качество в человеке присутствует в ущерб другим? Например, он исполнительный настолько, что не может отказаться от предлагаемых заданий даже, когда знает, что у него не хватит времени или про-фессионализма, чтобы выполнить работу качественно.
Как объективно оценить кандидата?
Если рекрутер неопытный или плохо подготовленный, он может не задать вопросов, нужных для того, чтобы увидеть важные компетенции кандидата. В итоге выбор может быть остановлен не на лучшем кандидате. Например, получится ли общепринятыми вопросами об опыте, о предыдущем месте работы, о размере зарплаты выявить такие компетенции кандидата, как интерес к работе с людьми, понимание динамики развития рынка, гибкость в переговорах, умение убеждать?
Бывает так, что рекрутер слишком полагается на свою интуицию и жизненный опыт. Поэтому представление о подходящем кандидате получается субъективным и может сильно отличаться от пред-ставления руководителя. Например, руководитель просил рекрутера, чтобы он подобрал ему ответственного и настойчивого сотрудника. Рекрутер подобрал на свой взгляд подходящего кандидата. Но руководитель счел нового сотрудника слишком скрупулезным и назойливым.
Как запомнить всё обо всех?
К сожалению, возможности нашей памяти ограничены. Случается, что менеджеру по персоналу становится тяжело сравнивать кандидатов между собой. Ведь тогда нужно помнить все собеседования. Как быть, если этих собеседований было много? Например, мы в течение недели проводим собеседо-вания с 10-12 кандидатами. Всегда ли получится объективно сравнить кандидатов, которые были в пятницу, с кандидатами, которые были в понедельник?
1С:ЗУП КОРП решит проблемы
В ЗУП КОРП информация о каждой должности хранится в своем профиле должности. Например, профили должностей: Начальник сектора, Инженер, Водитель, Сторож, Уборщик.
По умолчанию в библиотеке профилей пока есть только профиль должности «Менеджер по продажам». Остальные нужно создавать вручную. С новыми версиями программы количество профилей должностей будет увеличиваться.
Функции. В профиле должности создаем список функций, которые будет выполнять сотрудник, занявший должность. Рассмотрим профиль должности «Менеджер по продажам». В числе прочих перечислим следующие функции менеджера по продажам: определяет источники поиска клиентов, заносит данные о клиенте в базу, звонит потенциальному клиенту для назначения встречи, отправляет коммерческое предложение, проводит переговоры по продаже.
Характеристики. К каждой функции указываем характеристики. Их наличие и степень выраженности у кандидата можно будет проверить на собеседовании. Характеристики – это знания, навыки, личные качества, которые нужны для эффективного выполнения должностных обязанностей. Для профиля должности «Менеджер по продажам» и функции «Проводит переговоры по продаже», например, можно указать знания – знание продукта, знание стандартов компании по проведению переговоров; навыки – установление контакта, выявление потребности, работа с возражениями; личные качества – ориентация на результат, желание работать с разными клиентами, вежливость.
В ЗУП КОРП есть библиотека функций и библиотека характеристик. При создании профиля должности удобно подбирать уже готовые функции или характеристики. Если все же каких-то функций или характеристик в библиотеках не найдется, достаточно создать их однажды, а потом брать из справочников.
Анкета. Оценим наличие тех или иных характеристик у кандидата на должность. Для этого в про-филе должности создадим анкету с любым количеством вопросов.
Вопросы могут быть для разных целей: для собеседования, для проверки характеристики или для проверки мотивации. Соответственно и анкеты могут быть разные. Вопросы можно распределить по разделам.
Вопросы в анкете различаем по методике Ивановой: кейс «Покажи», кейс «Расскажи», мотивация, три плюса и три минуса, провокация, PARLA. Каждому вопросу настроим критерии оценки. Во-просу можно добавить комментарий и подсказку для того, кто будет этот вопрос задавать. Таким образом, опросить кандидата по анкете сможет даже сотрудник, не имеющий глубоких знаний о должности. Например, рассмотрим вопрос «Представьте, что Ваш клиент очень медлителен. Как Вы будете общаться с ним?». Такой вопрос отнесем к кейсу «Расскажи». Критерий оценки – что проверяем данным вопросом – подстройка под клиента. Для критерия определим ключи: не учитывает подстройку, учитывает подстройку, не знает. Оценим этим вопросом характеристику «адаптивность». Для ключей «не учитывает подстройку» и «не знает» показатель характеристики будет «не проявил», а для ключа «учитывает подстройку» - «проявил». Подсказку для вопроса напишем такую: «Подстраиваться под темп клиента: говорить и двигаться медленно, но чуть быстрее, чем он. Дать время на обдумывание».
Вопросы для анкеты можно подобрать из библиотеки вопросов и не создавать самостоятельно. Если нужно, то анкету можно распечатать.
Результаты анкетирования сохраняются в программе вместе со всеми данными о кандидате.
Вес. Создавая анкету, показателям ответов кандидата назначим вес. Чем желательней для нас показатель, тем выше будет его вес. Этим определим выраженность той или иной характеристики у кандидата. Одну и ту же характеристику можно проверить разными вопросами. Тогда результат будет складываться из весов показателей ответов кандидата на эти вопросы. В рассмотренном выше при-мере дадим показателю «не проявил» - вес = 1, а показателю «проявил» будет - вес = 2. Тогда мы сможем видеть у какого кандидата адаптивность равна 1, а у какого равна 2.
Этапы работы с кандидатами. Чтобы знать, например, на каком этапе нужно провести собеседование, на каком – анкетирование, на каком – обучение, в ЗУП КОРП создадим этапы работы с кандидатом. К любому из этапов добавим анкету или к нескольким этапам добавим по анкете. Далее, когда будем работать с разными кандидатами, мы будем видеть на каком этапе работы находимся по каждому кандидату. Например, для некоего профиля должности из библиотеки добавим такие этапы работ: первичный контакт, собеседование, тестирование, рассмотрение руководителем. Добавим одну анкету к этапу «собеседование», другую – к этапу «тестирование».
Требования, обязанности, условия. В профиле должности укажем требования, обязанности и условия, чтобы у менеджера по персоналу были готовые формулировки. Они потом пойдут в вакансию и в объявления для СМИ.
В требованиях укажем то, что должен знать и уметь кандидат. В обязанностях – должностные обязанности будущего сотрудника. В условиях – особенности и преимущества работы. Например, для профиля должности «Сторож» напишем требования – ответственность, без вредных привычек; обязанности - охрана территории и оборудования, обслуживание сторожки, обход территории 1 раз в час; условия – график 1/2, по будням в ночь с 17:30 до 8:30, в выходные и праздники с 8:30 до 8:30 (сутки), трудоустройство официальное, соц. пакет, зарплата 45 000 рублей, выплата 2 раза в месяц.
Профиль должности в ЗУП КОРП является основой для дальнейшей работы. Информацию, указанную в профиле должности, можно перенести в заявку на подбор, вакансию, карточку кандидата. Таким образом экономятся время и нервы менеджера по подбору персонала.
